•  г. Москва

Все записи

Когда в профессии человек на своем месте – окружающим хорошо

HR-менеджер ассоциации «Все вместе» Галина Петрова написала для Агентства социальной информации мудрую и честную колонку о специфике подбора кадров в некоммерческом секторе, об эмпатии кандидатов и осознанности работодателей. Приводим ее текст целиком.

За те годы, что я занимаюсь подбором сотрудников для разных НКО, я поняла, что это работа ювелирная. За это время многое в российской благотворительности изменилось, и дальше некоммерческий сектор будет только укрепляться. Продолжается профессионализация, улучшаются рабочие условия – тут свою роль сыграли гранты. И желающих работать в нашей сфере стало больше.

Если раньше на вакансию приходило где-то по 30 резюме, то сейчас по несколько сотен. Однажды мне прислали 999 резюме на одну вакансию. И как в этом потоке находить «своих» людей?

Неизменной остается идеальная картинка: когда команда в фонде подобрана так, что каждый на своем месте, занимается делом, которое ему нравится и в котором он профессионал. Чтобы максимально к ней приблизиться, нужно не упустить один важный этап, еще даже до публикации вакансии.

Составить портрет человека

Когда мне приходит заявка из какого-то фонда, я обязательно еду к ним в гости, чтобы изучить традиции, прочувствовать атмосферу, познакомиться с будущими коллегами человека, которого я буду искать, с начальством, посмотреть на рабочее место. Новый сотрудник не просто набор навыков. Поэтому нужно все это учесть и составить портрет человека, который подойдет именно на эту позицию в этой конкретной организации, впишется в нее.

И при самостоятельном поиске работника я советую сотрудникам НКО проделывать это, описать себе нужного человека и только после публиковать объявление о поиске.

На мой взгляд, любой некоммерческой организации нужно при составлении такого портрета учесть две вещи: хорошую образовательную базу и развитую эмпатию. Первое ценно, потому что в НКО – таковы реалии – одному человеку надо выполнять много разнообразных задач. Писать тексты, составлять отчеты, делать заявки, готовить ярмарки и презентации, заполнять сайт, общаться с людьми. Человек нужен очень грамотный.

И человек обязательно должен быть небезразличным. Можно в процессе освоить какую-нибудь компьютерную программу или особенности документооборота, и уровень эмпатии тоже можно скорректировать, но это намного труднее. Такое мнение могут разделять не все, но в одной НКО мне так и говорят: «Галя, самое главное, чтобы он был добрый». И я сама верю, что это важно.

У меня на одну вакансию может уйти недели три, потому что вот этого «нашего» человека нужно увидеть из огромной массы резюме и сопроводительных писем, из которых очень многое можно понять.

Важнее всего мотивация

Я советую не пропускать этап телефонного собеседования. Он позволяет составить первое впечатление именно о человеке, а не о его трудовой биографии, изложенной в документах. А после звонка уже встречаться с кандидатом, чтобы понять про него какие-то более тонкие вещи.

Стоит брать в расчет людей разных возрастов: и молодых специалистов, и кандидатов старше 50 лет. Еще мне кажется, неважно, есть ли у человека опыт работы в НКО или нет. Куда важнее мотивация.

Первый мой вопрос всегда такой: «Почему вы откликнулись на нашу вакансию?». И хотя нельзя делать выводы по одному ответу, тревожным звоночком будет фраза «Мне нужна работа». Правда, чаще всего я слышу: «Я хочу делать что-то полезное, что-то очень нужное».

Это четкий и понятный ответ, и я верю, что люди его так формулируют не для оправдания чьих-то ожиданий, а потому что действительно так чувствуют.

Есть ли понимание, куда устраивается

При встрече обратите внимание, грамотно ли претендент говорит, насколько логично он выстраивает линию разговора. Посмотрите, как человек держится, на его реакции.

Эмпатию нащупать труднее. Подсказкой может стать то, насколько человек честен, может ли сказать, глядя в глаза: «В этом я разбираюсь, а в этом нет, но готов учиться». Можно задавать кандидату личные вопросы, но в любом разговоре, будь то собеседование или беседа подружек в кафе, нужно спросить разрешения и предупредить, что можно не отвечать, если не хочется, и это нормально.

Убедитесь, что есть готовность погрузиться в тему. Например, я искала бухгалтера для одного фонда, работающего с детьми с онкологическими заболеваниями, и хотя это не касалось прямого взаимодействия с подопечными, я все равно узнавала об отношении к теме. Потому что избежать соприкосновения с ней не удастся, и если человек к этому не готов, то и не нужно. В этом нет ни стыда, ни вины. В тот фонд взяли женщину, которая была и классным специалистом, и эмпатичным, позитивным человеком, с четким пониманием, куда устраивается.

Оценить психологическое состояние

Во время собеседования надо суметь прислушаться к другому человеку и оценить, в каком он состоянии. У всех у нас есть разный опыт, в том числе травматичный. Есть те, кто что-то серьезное пережил, но устоял и находится в ресурсе. А тот, кто нуждается в помощи и поддержке сам, не может отдавать.

Залечивать свои раны, работая в третьем секторе, точно не получится. Когда на собеседовании человек, рыдая, говорит, что должен кого-то спасать, остается только напоить его чаем и отпустить. Для помощи нужны психологические силы.

Это не ультимативные правила, не единственно верный подход. Если человеку трудно рассказывать о себе, это не значит, что нельзя ни в коем случае брать его на работу. То же самое и о людях в проблемной ситуации, людях, мотивация которых заключается в срочном поиске работы, и так далее. Вы и только вы принимаете решение о найме. Делайте то, что считаете верным.

Работодатель несет ответственность за решение

Просто осознавайте, на какую позицию вы берете человека и сможет ли он соответствовать вашим ожиданиям, особенно в течение долгого времени. И будьте готовы нести ответственность за свое решение и за риски, которые оно влечет. Сразу оценивайте, какой сотрудник поведет вперед вас, а какого нужно будет вести за собой; насколько на человека можно будет положиться и насколько вы готовы вкладываться в сотрудника.

Иногда ко мне обращаются директора с вопросом «Как уволить?». Если вы нанимаете человека не в ресурсе, это ваша ответственность. Поэтому правильно и честно будет сказать: «Прости, это я не справился». Назвать вещи своими именами. А не говорить человеку, что он плохой, нанося ему новую травму.

Думайте об этом еще на этапе найма. От вас зависит, как корабль поплывет.

Источник: https://www.asi.org.ru/article/2019/08/09/galina-petrova-dlya-pomoshhi-nuzhny-psihologicheskie-sily/